Cuando Ponemos Capital En Una Empresa De Experiencia...

Muchos empresarios ponen parte de su capital y confianza en empresas que ya tienen un desarrollo establecido en sus areas de acción. Es por eso que este articulo les puede resultar interesante.

¿Bienvenida la herencia?

Igual que en una sucesión, al comprar una empresa en funcionamiento debe abrirse la "caja" heredada y empezar a entender al detalle sus componentes para administrarlos correctamente. Tienes que considerar que un mapa inicial es muy necesario, pero que la toma de decisiones, cualesquiera que éstas sean, tomarán tiempo --de dos a seis meses--, lo que permite ver a la gente en acción, medir sus desempeños, productividad y aportaciones a la firma.
Existen variables que no debes perder de vista ya que implicarán, a corto o mediano plazo, una decisión y un costo. Entre ellas se destacan las siguientes:
Clima laboral. Obtén de quien vende, la opinión que prevalece en lo referente a variables centrales en la administración de personal y pide la opinión de quienes se quedan, para poder actuar con base en las características, expectativas y perfiles.
Sentido de pertenencia. Indaga entre los empleados qué tanto se sienten parte de la firma.
Trabajo en equipo. Identifica qué tanto puedes hablar de trabajo en equipo y no en masa
Condiciones de trabajo. Descubre qué tanto influyen aspectos como instalaciones, horarios y liderazgo en el sentido de pertenencia y productividad.
Liderazgo percibido. Averigua el tipo de dirección que se vive en esa empresa
Capacitación. Pregunta a los empleados cómo perciben este recurso y qué tanto hacen uso del mismo.
Comunicación. ¿Cuáles y qué tan eficientes son los canales de diálogo e intercambio entre las diversas áreas del personal?
Inventario de habilidades. Obtén una lista minuciosa de la planilla de recursos humanos que heredas. Este inventario debe detallar el perfil de los empleados, estudios, fortalezas y debilidades, así como una apreciación de su desempeño.
Datos personales. Edad y antigüedad deben recabarse y evaluarse para contabilizar erogaciones debidas a la proximidad de las fechas de jubilación (aspecto que deberás costear y fondear); riesgo y costo de la póliza de gastos médicos y de vida, y costo de la liquidación por separación.
Política de compensaciones y beneficios. Evalúa la agresividad de la política de asignación de sueldos así como el costo del paquete de prestaciones para tomar acciones al respecto.
Productividad. Mide la aportación per cápita, es decir, la relación entre las ventas y el número de empleados; las utilidades y el número de empleados, y el volumen producido y el número de empleados.
Rotación. Pide al departamento de recursos humanos el comportamiento de la rotación de empleados. Trata de ubicarla por niveles, edades, especialidades y áreas. Esto te permitirá tomar acciones conscientes del costo de la rotación.

Fernando Molina P.
Psicologo